ツライ時期がやって来た。年始になるとやらなくてはならないのは、評価面談における部下へのフィードバック。

昨年の活動を振り返り、今年の目標へ続けていくための重要なプロセス。
上司にとっては、部下の良いところは褒め、改善することに気づきを与え、成長へ繋げる機会。

部下にとっては、昇給昇格に直接つながるので、自分をアピールする機会。お互い真剣勝負。

人事教育や巷の教本では、常にオープンな会話を行えば、滞りなく進むプロセスとのこと。

でも、現実はそうはいかない。特に、厳しい評点をつける部下への説明は、いつも悩みます。
私だけでしょうか?理由は何かと考えていくと、
1、日頃のコミュニケーションで、伝えているつもりになっているが、相手には伝わっていない。→恐らく、人から好かれたい弱い自分が居て、なかなか厳しいことが言えないのか?
2、数字到達の判断は明確に行えるが、行動評価は、価値観が違うので、なかなか理解されない。→行動評価の価値観、または自分の望む期待値を伝える取組を日頃怠っているのか?
3、相対評価を決める時に、どうしても一定の人に対して低い評価をつけなくてはならない。→どうにもならない!

上記2の期待値の伝達は、中間面談で文面に残すような取り組みを行ってました。

それでも、評価面談で、低い評価の部下に対して結果を伝え、説得し、改善を促すことに苦労しています。

部下の成長のためと再認識して今年に望みます。修行です。

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