私の勤める小さな会社では、組織構築上必要なポストに見合う適任者はいないけど、運営上誰かしらをそのポストにあてがう必要がある事があります。プレーヤーとしては優れているAさんに、人員が限られる中マネージャー業も兼任してもらわないといけない、という状況です。
大きな会社だと多くの人材から相応しい人を抜擢できて羨ましい、と感じることがあります。しかし、ここは敢えてポジティブに考えると、人が居ないからこそ当てがわれた不適ポストで奮闘している間に、何となくそのポストに相応しく成長できるチャンスに変えれると思います。私はクリエイター系で入社しましたが、早い段階で営業ポストも任された事がきっかけで、多くの貴重な経験を積む事ができました。
今は人にポストを与える立場となり、この様なチャンス（と私は思うのですが）をどうやって本人に嫌がらず受け入れてもらい、チャレンジしてもらえるか試行錯誤しています。
今は不適材。でもいずれは適材になる「かも」しれない。リーダーとしての手腕を問われている様に感じます。
ポストに、ミッションとそれを牽引する人材の要件を、簡素に定義しておきたいですね。
要件をすぐに満たされずとも、その後に満たす可能性が高い人材をあてたいと思いました。
即戦力が必要ならその時間軸を短めにとる必要があり、大きなミッションに向かう爆発力が必要なら時間より潜在力を優先したいですね。
HIROさん、ありがとうございます。ミッションと要件の明確化は双方が誤解なく進む上で重要ですね。先ずはそこから始めてみます。ミッションも段階的にステップアップしていける様なものが良いかなと思いました。
みかんさんが日々こうやって会社のことを考えてらっしゃる姿が，とても心を打ちます。
メンバーに直接打ち明けてみてはどうでしょうか？
直接声を聴いた方が，みかんさんが悩んでいるという事実も知ってもらえて親近感が湧くでしょうし，
何より有効な解決策に結び付きやすいと思います。
TSさん ありがとうございます。はい、メンバーとの話し合いは大事ですよね。結局そこにどれだけ注意を払えるかが重要なのでしょう。一歩ずつ、踏み出してみます。